Eine neue Analyse des HR Research Institute (HRRI), der Forschungsabteilung von HR.com, deckt erhebliche Herausforderungen im Talent Acquisition auf, obwohl dies in Organisationen hohe Priorität genießt. Die Studie Hiring Trends and Strategies 2026: Future-Proof Your Talent Acquisition Process, die in Partnerschaft mit Accurate durchgeführt wurde, ergab, dass 77 % der HR-Fachleute Talent Acquisition als eine der fünf wichtigsten organisatorischen Prioritäten einstufen, doch mehr als die Hälfte kämpft mit veralteten oder unzureichenden Prozessen.
Die Forschung zeigt, dass 58 % der Organisationen „mangelhafte“ Rekrutierungsfunktionen haben, die als nicht existent, chaotisch oder grundlegend/reaktiv kategorisiert werden. Diese Defizite haben erhebliche finanzielle Folgen, da eine einzige Fehleinstellung eine Organisation etwa 30 % des Jahresverdienstes dieses Mitarbeiters kosten kann. Die Auswirkungen sind weit verbreitet: 43 % der HR-Fachleute geben an, dass sie weniger als die Hälfte der Kandidaten, die sie im letzten Jahr eingestellt haben, erneut einstellen würden.
„Wir sehen, dass immer mehr Organisationen Talent Acquisition als strategische Priorität anerkennen“, sagte Tim Dowd, CEO von Accurate. „Aber diese Forschung zeigt, dass echte Wirkung nur dann entsteht, wenn diese Priorität durch eine unternehmensweite Verpflichtung untermauert wird – und viele Organisationen haben noch Arbeit vor sich, um dorthin zu gelangen.“
Trotz dieser Herausforderungen hebt die Studie Fortschritte in der Talent-Acquisition-Reife hervor. Der Anteil der Organisationen, die „fortgeschrittene“ oder „weltklasse“ Einstellungsprozesse melden, hat sich seit 2021 mehr als verdoppelt. Anhaltende Hindernisse sind jedoch ein Mangel an Kandidaten mit den erforderlichen Fähigkeiten, reaktive Einstellungsansätze, Vergütungen unter Marktniveau und unzureichende Personalplanung.
Mit Blick auf 2030 wird erwartet, dass der Arbeitsmarkt erhebliche Veränderungen durchläuft, wobei potenziell 170 Millionen neue Arbeitsplätze entstehen, während 92 Millionen verloren gehen. Die am schnellsten wachsenden Rollen werden voraussichtlich in technischen Sektoren liegen, angeführt von Big-Data-Spezialisten, Fintech-Ingenieuren sowie KI- und Machine-Learning-Spezialisten.
Organisationen setzen zunehmend künstliche Intelligenz in der Rekrutierung ein, wobei die Nutzung von 5 % im Jahr 2023 auf 14 % im Jahr 2025 fast verdreifacht wurde. Derzeit wird KI hauptsächlich für die Inhaltserstellung verwendet, einschließlich dem Verfassen von Stellenbeschreibungen (65 %) und dem Erstellen von Interviewfragen (67 %). HR-Führungskräfte äußern jedoch Bedenken hinsichtlich Systemverzerrungen, Entpersonalisierung des Kandidatenerlebnisses und potenzieller rechtlicher Risiken.
„Die rasche Entwicklung von Technologie und Arbeitsmarkttrends bedeutet, dass TA keine reaktive Funktion mehr sein kann“, sagte Debbie McGrath, Chief Instigator und CEO von HR.com. „Diese Forschung unterstreicht, dass HR-Fachleute, wenn sie leistungsbezogene Metriken priorisieren und strategische Technologien wie KI und fortschrittliche Analysen nutzen, sowohl die Einstellungsqualität als auch die organisatorische Widerstandsfähigkeit erheblich verbessern können.“
Der Bericht behandelt auch branchenspezifische Herausforderungen und weist auf hohe Fluktuation in Sektoren mit schwerem Burnout hin. Im Gesundheitswesen berichten 61 % der Krankenschwestern über Angstzustände, Depressionen oder Burnout, während 55 % der Einzelhandelsmitarbeiter ähnliche Probleme melden. Die Studie empfiehlt, Wohlfühlressourcen und strukturierte Einarbeitung zu priorisieren, um die Bindung zu verbessern.
Compliance bleibt ein bedeutendes Risikobereich, wobei nur ein Drittel der Organisationen einen proaktiven Ansatz zum Arbeitsrecht verfolgt und 34 % im vergangenen Jahr mit Durchsetzungsmaßnahmen konfrontiert waren. Arbeitgeber müssen zunehmend komplexe „Clean Slate“-Gesetze und „Fair Chance“-Vorschriften navigieren, um rechtliche Risiken zu mindern. Für weitere Forschungserkenntnisse besuchen Sie hr.com/hrresearchinstitute.
