Personalabteilungen haben trotz kritischer Auswirkungen auf Talente keine Kontrolle über die Arbeitgebermarke
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Eine erhebliche Lücke besteht zwischen der Beteiligung von Personalabteilungen an der Arbeitgebermarke und deren Auswirkungen auf kritische talentbezogene Ergebnisse, wie eine neue Studie des HR Research Institute zeigt. Die Untersuchung hebt hervor, dass zwar 62 % der HR-Fachleute glauben, ihre Arbeitgebermarke verbessere den Unternehmensruf positiv, aber weniger als die Hälfte Erfolge in Schlüsselbereichen wie Talenterwerb und -bindung verzeichnen.
Die Studie offenbart ein besorgniserregendes Führungsungleichgewicht bei Arbeitgebermarkeninitiativen: Marketingabteilungen (43 %) leiten diese Bemühungen fast doppelt so häufig wie Personalabteilungen (25 %). Diese Fehlausrichtung könnte erklären, warum viele Organisationen trotz eines starken Unternehmensrufs Schwierigkeiten haben, HR-spezifische Ziele zu erreichen.
Die Forschung deckt auch eine erhebliche strategische Lücke auf: 40 % der Organisationen operieren ohne formale Arbeitgebermarkenstrategie, während nur 28 % einen umfassenden und konsistenten Ansatz verfolgen. Dieser Mangel an strategischer Ausrichtung könnte besonders problematisch sein, da Unternehmen mit zunehmendem Wettbewerb um Talente konfrontiert sind.
Die Auswirkungen dieser Kluft zeigen sich in wichtigen Leistungskennzahlen: Weniger als die Hälfte der Organisationen berichtet von Erfolgen in kritischen Bereichen wie Vielfalt und Inklusion (46 %), Talenterwerb (44 %), Mitarbeiterengagement (43 %) und Mitarbeiterbindung (42 %). Diese Zahlen deuten darauf hin, dass aktuelle Arbeitgebermarkenbemühungen möglicherweise nicht effektiv die Kernziele der Personalabteilung unterstützen.
In Zukunft wird künstliche Intelligenz laut der Studie eine immer wichtigere Rolle bei der Arbeitgebermarke spielen: 41 % der Organisationen erwarten, KI für eine verbesserte Kandidatenansprache einzusetzen, und 36 % für die Personalisierung des Kandidatenerlebnisses. Dieser technologische Wandel bietet sowohl Chancen als auch Herausforderungen für Personalabteilungen, die bereits Schwierigkeiten haben, ihren Einfluss auf Arbeitgebermarkenstrategien zu wahren.
